Les fêtes de fin d’année approchent et les salariés anticipent déjà les projets du mois de décembre en se basant sur leur rémunération mensuelle et le complément. Plus connu sous l’appellation « boni », ce salaire complémentaire suscite toujours le débat chez les employeurs et les employés. Même si son versement est imposé par la loi, certains salariés remettent en cause son réel avantage. De leur côté, certaines entreprises se questionnent sur la portée réelle du boni. S’agit-il d’un réel critère pour motiver les salariés ?

Le boni : de quoi s’agit-il exactement ?

Le terme « boni » désigne un salaire complémentaire qu’une entreprise verse à ses employés en guise de récompense à leur constance tout au long de l’année. Le versement de cette somme participe à la pérennisation de l’activité d’une entreprise et à son développement. Le boni est généralement versé en fin d’année, entre le 24 et le 31 décembre.

Les employés qui se trouvent au sein d’une société à but lucratif doivent percevoir un boni. Il s’agit notamment des salariés permanents. Cette pratique permet de soutenir l’emploi et maintenir un taux de rétention élevé. Par ailleurs, la loi ne concerne pas les entreprises à but non lucratif à l’instar des associations et des fondations. En effet, ces institutions ne sont pas obligées de verser un boni à leurs salariés. Par contre, ils peuvent payer un salaire complémentaire.

Comment est calculé le boni ?

Le calcul du boni varie en fonction des pays et des entreprises. En effet, le montant de cette rémunération spéciale dépend de deux points :

– S’agit-il d’un élément de salaire ?

– S’agit-il d’une gratification à la suite de la réalisation d’une performance ?

Lorsqu’il est considéré comme une gratification, l’employé est soumis à la volonté de l’employeur. En effet, le salarié doit différencier un boni cible et un boni versé.

  • Le boni cible s’exprime souvent en pourcentage du salaire de base. Il représente la somme que la société prévoit de verser aux salariés s’ils atteignent les objectifs fixés. Cette valeur ne représente pas forcément le maximum atteignable. De même, elle ne représente pas forcément le pourcentage qui sera versé.
  • Le boni versé correspond à celui versé annuellement en fonction de la performance du salarié. Le calcul du montant s’effectue sur la base du salaire de base.
  • Le boni de performance d’équipe

Les entreprises mettent en place le boni de performance afin de favoriser le travail en équipe dans l’entreprise. L’entrepreneur peut même l’intégrer dans le contrat de travail. Pour cela, il doit fixer des objectifs à atteindre pour chaque département.

Le boni sur le chiffre d’affaires

Cette rémunération est généralement appliquée aux équipes commerciales. L’entreprise calcule le boni en fonction du chiffre d’affaires. Dans ce cas, il fixe d’abord un montant à atteindre et définit le mode de calcul. Le bonus peut être appliqué à partir d’un simple pourcentage ou d’un montant fixe dès que l’objectif est atteint.

À titre d’exemple, le patron a fixé un boni de 0.5 % du chiffre d’affaires qui sera redistribué aux salariés. Si les ventes sont estimées à 2 000 000 $, un montant de 10 000 $ sera versé aux employés. Dans ce cas, il s’agit d’un boni variable.

S’il est fixe, l’entreprise acceptera de verser un montant d’argent fixe aux salariés. Dans ce cas, même si les ventes ont largement dépassé cette somme, le boni reste le même.

Enfin, l’entreprise peut mettre en place un système d’échelon. Elle définit un montant fixe en fonction du chiffre d’affaires. Si l’objectif des 2 000 000 $ est atteint, les salariés touchent 10 000 $, s’il dépasse les 3 000 000 $, le boni s’élèvera à 15 000 $ seront redistribués aux salariés, etc.

Le boni sur la marge bénéficiaire

Pour certaines sociétés, il est préférable de fixer un bonus sur la marge bénéficiaire plutôt que le chiffre d’affaires. Dans ce cas, le calcul du boni peut être effectué de manière variable ou fixe. Lorsqu’il est variable, l’entreprise applique généralement une méthode de pourcentage.

Le boni individuel

Dans ce cas, l’entreprise décide de récompenser les employés poste par poste. Cette pratique permet à la structure de préserver ses données financières. Un employé a uniquement accès aux informations qui le concernent.

Le boni est-il réellement avantageux pour les salariés ?

Une étude réalisée auprès des entreprises canadiennes révèle que le pouvoir incitatif des bonis s’essouffle. En effet, il commence à perdre son attrait. En réalité, certains travailleurs le considèrent comme acquis. Ainsi, les avantages financiers accroissent rarement leur engagement et leur performance.

Par ailleurs, les études ont démontré que la rémunération incitative présente ses limites dans les postes qui demandent des compétences spécifiques. En effet, elle fonctionne uniquement sur les postes où le travail est répétitif. Lorsque les tâches sont plus complexes, la motivation des salariés diminue.

Les effets négatifs des bonis

Les rémunérations incitatives comme les bonis représentent une lourde charge pour les entreprises. Pourtant, elles peuvent être contreproductives. En effet, à force de miser sur la performance, la société risque de perdre en qualité. C’est le cas chez les vendeurs. Ils doivent atteindre un certain nombre de ventes pour espérer un boni. Face à cette pression, ils perdent de vue la qualité des services après-ventes.

De même, lorsque la rémunération globale est trop élevée, l’entreprise risque d’attirer des profils qui s’intéressent uniquement au salaire. Elle risque de passer à côté de véritables passionnés dans leur domaine.

Pour le salarié, le boni est-il toujours apprécié ?

Qui ne serait pas heureux de toucher une rémunération supplémentaire à la fin d’année ? Pourtant, une étude réalisée par des experts en ressources humaines révèle qu’il est plus bénéfique d’avoir une augmentation de salaire que de toucher un boni.

En effet, si votre entreprise verse l’équivalent d’une semaine de salaire ou un peu plus à la fin de l’année. Vous pouvez faire plaisir à vos enfants, acheter des cadeaux, passer des fêtes joyeuses. Pourtant, ce montant équivaut à une infime partie de votre salaire horaire.

De plus, une augmentation de salaire signifie que vous touchez cette même somme l’année prochaine. Avec un boni, il n’existe aucune garantie dans le futur.

L’arrêt soudain de son versement

Comme le versement d’un boni n’est pas une obligation, l’entreprise peut l’arrêter à tout moment. C’est surtout le cas en période de crise. Cette situation a déjà suscité des débats auprès des entreprises. Les salariés s’appuient sur le caractère régulier du versement et sa mention dans le contrat du travail pour contester la décision de l’employeur.

Pourtant, le bonus discrétionnaire relève de la libre appréciation de la société. Son versement répété ne représente en aucun une obligation. De même, son caractère régulier dans le passé n’en fait pas un élément de rémunération dans le contrat de travail.

Par conséquent, au vu de l’état de l’économie actuelle, les salariés risquent de subir l’arrêt soudain des versements.